Certains métiers font rêver, d’autres semblent réservés aux autres. Entre héritages sociaux, rencontres décisives et possibilités concrètes d’agir, comment se construisent nos horizons professionnels ? Et comment les entreprises peuvent-elles contribuer à les élargir ?
« Quand les enfants d’aujourd’hui auront 30 ans, dans quel monde aimerions-nous qu’ils vivent ? » La question au cœur de l’événement « Demain à hauteur d’enfant », au Connecteur, invite aussi à interroger leur avenir professionnel. Quels métiers pourront-ils envisager ? Et lesquels resteront hors de leur horizon, faute de les connaître ou de penser pouvoir les exercer ?
Car nos aspirations ne se construisent pas indépendamment du milieu dans lequel nous grandissons. En France métropolitaine, en 2024, 53 % des fils de cadres sont eux-mêmes cadres, contre 14 % des fils d’employés ou d’ouvriers peu qualifiés, selon l’Insee. Ces écarts ne racontent pas des destins individuels, mais la persistance d’inégalités dans l’accès aux positions professionnelles.
Pour autant, les parcours ne sont pas écrits d’avance. Une rencontre, une expérience ou un encouragement peuvent modifier la perception de ce qui est possible. Encore faut-il que ces perspectives puissent se concrétiser. Pour les entreprises, cette question dépasse celle de la diversité des recrutements : elle interroge leur capacité à faire connaître leurs métiers, à reconnaître des compétences acquises ailleurs et à ouvrir des parcours à ceux qui n’en maîtrisent pas initialement les codes.
Les assignations invisibles : de la reproduction sociale aux premiers repères
Les métiers de nos parents, de leurs amis ou de nos voisins constituent nos premiers repères professionnels. D’autres restent abstraits, voire réservés à d’autres que soi. Notre milieu social contribue ainsi à dessiner nos horizons, sans pour autant déterminer nos choix.
Amandine Lapeyre, aujourd’hui pilote de ligne chez Air France, en a longtemps fait l’expérience. Fille d’une infirmière et d’un père à la fois agriculteur et chauffeur-livreur, elle regarde passer les avions au-dessus de son village, sans imaginer pouvoir un jour les piloter. Personne dans son entourage ne travaille dans l’aviation : « Je pouvais pas en rêver, c’était trop loin. »
À l’inverse, certaines familles encouragent leurs enfants à explorer des univers qu’elles connaissent peu. À Aubervilliers, Lucie Lebaz, mentore et auteure de J’ai peur, mais j’y vais, grandit auprès d’un père commerçant autodidacte et de grands-parents arrivés d’Algérie « sans un sou ». Ses parents l’incitent à découvrir d’autres milieux, notamment grâce au scoutisme, tandis que sa sœur aînée lui ouvre la voie des études supérieures. Elle poursuivra son parcours en classe préparatoire, puis à l’École de communication visuelle (ECV).
Pour d’autres, l’ouverture passe d’abord par les études, envisagées comme un moyen de changer de condition sociale. C’est le cas de Kévin Dionisio, aujourd’hui attaché de presse, dont la mère est aide-ménagère et le père ancien chef d’équipe serrurier. « Mes parents avaient espoir que je fasse de longues études pour me distinguer dans la société. » Il sera le seul de sa fratrie à obtenir un master.
Les ressorts invisibles de l’orientation
C’est l’un des mécanismes mis en évidence par Pierre Bourdieu et Jean-Claude Passeron dans La Reproduction (1970) : l’école valorise des connaissances et des dispositions inégalement acquises selon les milieux sociaux. Au capital culturel, qui comprend notamment les connaissances, les diplômes et la familiarité avec certains codes, s’ajoute le capital social, constitué des ressources mobilisables à travers les relations.
Ces ressources interviennent bien avant l’entrée sur le marché du travail. Savoir quelles études entreprendre, comprendre les critères de sélection d’une formation, identifier les débouchés d’un diplôme ou trouver un professionnel à qui poser des questions ne va pas également de soi.
Les résultats scolaires ne suffisent d’ailleurs pas à effacer ces différences. Selon l’OCDE (2025), à partir des données PISA 2022, parmi les élèves les plus performants, la proportion de ceux qui pensent obtenir un diplôme de l’enseignement supérieur est inférieure de 22 points chez les plus défavorisés par rapport aux plus favorisés, en moyenne dans les pays de l’organisation. Mais ces représentations ne sont pas figées. Si l’entourage contribue à dessiner les premiers horizons, d’autres personnes peuvent, au fil du parcours, en déplacer les frontières.
Le rôle des rencontres : bousculer le hasard pour ouvrir le champ des possibles
Pour Amandine Lapeyre, voir une femme aux commandes d’un avion change la donne. « Avoir l’image que ça existait, ça a été un peu l’ouverture des possibles dans mon esprit. » Une instructrice rencontrée à l’aéroclub l’encourage ensuite et lui indique les formations pour y parvenir. Kévin Dionisio, qui se destinait au journalisme sportif, découvre quant à lui les relations presse après un premier stage difficile. « Dans une agence de communication, j’ai découvert une profession et des personnes qui m’ont redonné confiance pour la suite. »
L’enquête Drawing the Future (2018), menée auprès de plus de 20 000 enfants de 7 à 11 ans dans 20 pays, montre que, dans l’échantillon britannique, 36 % connaissaient quelqu’un exerçant le métier souhaité. Ce résultat illustre le poids de l’entourage et des représentations dans la construction des aspirations. D’où l’intérêt de faire découvrir la diversité des métiers, mais aussi les parcours qui permettent d’y accéder.
Organiser ce que le hasard ne garantit pas
Ce qui a été décisif dans un parcours individuel ne devrait pas dépendre uniquement du hasard ou du réseau familial. Chez Air France, Amandine s’engage comme marraine de l’association Elles bougent auprès de collégiens et de lycéens. Elle souhaite transmettre ce que d’autres femmes pilotes lui ont apporté : la possibilité de se projeter. « Ce métier-là, il est accessible, il est possible », insiste-t-elle.
Mais comment multiplier ces occasions au-delà des réseaux personnels ? « Si vous avez des parents qui sont médecins, vous avez plus de chances de terminer médecin. […] On connaît le vocabulaire. On est dans ce monde-là. Aller ailleurs est plus compliqué », observe Émilie Korchia, cofondatrice de My Job Glasses. Créée il y a dix ans, la plateforme mobilise 82 000 professionnels bénévoles de tous secteurs et revendique plus d’un million d’échanges dans le monde. Accessible dès le collège par l’intermédiaire des enseignants, elle s’adresse aussi aux étudiants et aux adultes en reconversion.
Ces rencontres peuvent ouvrir des perspectives inattendues. Un jeune souhaitant devenir mécanicien automobile découvre ainsi la possibilité d’exercer ce métier sur le porte-avions Charles de Gaulle. « Pour lui, mécanicien, c’était un mécanicien auto en bas de chez lui », raconte Émilie Korchia. Après avoir échangé avec des professionnels, il rejoint la Marine nationale. Selon les évaluations internes de la plateforme, les utilisateurs déclarent une progression de 32 % de leur compréhension des métiers entre l’avant et l’après-entretien.
Le rôle des entreprises : de l’horizon élargi aux parcours accessibles
Découvrir un métier, voire s’y reconnaître, ne signifie pas nécessairement pouvoir l’exercer. Les obstacles financiers, géographiques ou familiaux peuvent freiner les aspirations, y compris à l’âge adulte. L’approche des « capabilités » de l’économiste Amartya Sen distingue ainsi les possibilités théoriques des libertés réelles de choisir et d’agir. Une formation ouverte à tous reste inaccessible à qui ne peut en assumer le coût ou les contraintes. Pour les entreprises, élargir les horizons professionnels suppose donc aussi de lever certaines barrières : revoir les critères de recrutement, reconnaître les compétences acquises ailleurs et accompagner leur développement.
Recruter au-delà des parcours attendus
Pour rejoindre les équipes d’EBS Group, avoir commencé sa carrière dans l’informatique n’est pas un préalable systématique. L’entreprise de services numériques d’une centaine de salariés a notamment recruté un ancien pâtissier et un mécanicien, tandis que des professionnelles de l’esthétique ont intégré l’administration des ventes. Environ 10 % de sa centaine de collaborateurs sont issus d’une reconversion, selon sa fondatrice Cécilia Lopes.
Face à ces candidatures spontanées, la dirigeante regarde au-delà des diplômes et de l’expérience dans le secteur. Elle s’intéresse à la motivation et aux compétences acquises dans d’autres métiers : « Les horaires, le respect, le service client », énumère-t-elle. Des acquis indispensables sur lesquels l’entreprise peut s’appuyer pour former ces nouveaux collaborateurs à leurs fonctions. Cette ouverture suppose d’organiser leur acquisition. EBS Group s’appuie sur un mentorat assuré par des salariés expérimentés : dépannage et installation informatique pour les équipes techniques, maîtrise des outils et des logiciels de facturation dans l’administration des ventes. « Ils vont leur apprendre leur savoir-faire », explique Cécilia Lopes. Au-delà de l’acquisition des compétences techniques, la fondatrice voit dans la fidélité des collaborateurs un indicateur de réussite de ces reconversions.
Ouvrir des passerelles et pérenniser l’évolution interne
Un parcours professionnel ne se résume pas au métier dans lequel on a commencé. Chez Heppner, spécialiste du transport et de la logistique, certains directeurs d’agence viennent du secteur de la propreté, tandis que des professionnels du service client rejoignent les équipes transport. « Ce qu’on recherche, ce n’est pas un expert technique-métier », explique Lysiane Fromentin, DRH Groupe. Pour ces postes, l’expérience du management, du pilotage d’activité ou de la relation client peut compter davantage que la maîtrise préalable des métiers du transport.
Cette possibilité de changer de voie existe aussi en interne. Depuis deux ans, Heppner communique systématiquement l’ensemble des postes ouverts dans le groupe afin que chacun puisse identifier des perspectives au-delà de son métier ou de son agence. Un salarié travaillant sur les quais peut ainsi envisager une évolution vers le service client ou le camionnage, voire une mobilité dans une autre région. Près de 30 % des postes sont pourvus en interne, selon les chiffres communiqués par l’entreprise.
Reste à rendre ces transitions possibles. Heppner s’appuie sur des parcours de formation par métier et des modules fondamentaux accessibles sur sa plateforme Heppner Progress. « On accompagne les accès aux postes avec de la formation et l’aide du manager local », précise Lysiane Fromentin. Rendre les possibilités d’évolution visibles ne suffit pas : encore faut-il créer les conditions pour que les salariés puissent réellement les saisir.
Demain, comment se projeter dans des métiers qui se transforment ?
De l’enfance à la reconversion, nos horizons professionnels se redessinent au gré des rencontres et des opportunités concrètes. Pour les entreprises, élargir ce champ des possibles suppose de repenser les recrutements, la formation et la mobilité interne. Il ne s’agit pas de promettre à chacun le métier de ses rêves, mais de faire en sorte que certaines voies ne restent pas fermées avant même d’avoir été envisagées.
À cette complexité s’ajoute désormais une autre composante : celle de l’intelligence artificielle, qui brouille notre capacité même à nous projeter. Alors que près de 40 % des compétences professionnelles sont appelées à se transformer profondément d’ici la fin de la décennie (selon le Forum Économique Mondial), et qu’une part importante des métiers de demain reste encore à inventer, comment élargir les horizons des enfants face à ces repères mouvants ?
Plus que jamais, l’enjeu n’est plus seulement de faire connaître des professions figées, mais de cultiver cette plasticité mentale et cette audace d’apprendre. N’est-ce pas là une opportunité à saisir afin de donner prise à des avenirs qui n’ont pas encore de nom ?
